5月21日上午10:00，董事长朱书成在办公室主持召开专题会议，对指标化管理提出推进要求。
朱书成在听取管理委对指标管理和指标化推进工作情况的汇报后指出，汉冶在指标设定上没有认真学习、不能正确对待和积极落实4.12董事会纪要及5.1汉冶四厂五部指标化专题纪要的总体精神和明确要求；管理委在此问题上也有不从严把关、不立即打退的不作为、不担当问题。
在指标设定上，朱书成强调必须抓紧快速推进指标化工作，杜宽旭近期要把90%的精力集中到指标工作上，抓紧把指标管理落下的任务往前推，而且不要再搞无节制的加班，在其它工作包括文字方面做减法，***终必须实现8小时工作制。类似汉冶此次指标设置的错误，坚决不允许其它任何单位再犯，对不符合4.12及5.1会议精神与要求的指标设置，管理委要敢于担当、直接驳回并予以追责，要对其重新设置提出明确要求和任务清单。今后，我将为指标管理和指标化排序站台，会时刻关注、定期过问并全力推动指标管理和指标化排序工作，不再像过去一样只讲原则，还要过问具体进程和实际问题，全集团都要理解我的这一要求和这个精神。
朱书成指出，高管层目标责任书的签订，已经受预设工资的掣肘而影响进程，但考虑到董事会与管理委均没有确定高管薪酬的专业方法和手段，2019年暂按北大纵横的基数设置抓紧签订，但自2015年北大纵横预设以来，业务、职责和工作内容多有变动，要尽快请咨询公司来设定，在调整薪酬基数时必须结合龙成实际，结合龙成的价值观和方法论。
朱书成指出，为尽快杜绝各单位的盲目攀比之风，对各单位全员一级工资拨付总额，管理委必须有所担当、尽快确定，这个担当主要是指必须坚持一个大原则，即一级工资拨付总额的增幅必须与人均劳动效率的提升相对应。所有单位的高管层必须得明白、接受、执行这个要求，因为企业的生存发展靠的是利润，不考虑劳动效率的提升，只考虑增加薪酬，从短期看是给员工谋了利益，从长期看由于人力成本增加而劳效不增加，最终只会造成企业倒闭，反而砸了员工饭碗，所以这是小善、也是大恶。人均劳效，是指单位时间内创造的产量、效益或其它结果性指标，以汉冶为例，人均铁水、钢坯、钢板的产量提高，并不等于人均劳动效率的提高。到底人均劳效提高了没有，要与行业内的先进企业对标。
今后坚决不允许再设定落后的指标，每个单位都要汇总、分析、对比、评估，搞清楚产量提升是因设备效率提高还是员工劳效增加，必须剔除因固定资产投资、增加设备产能、技术改造带来的效率提升，由各单位负责提供学习对标情况和核算的具体依据，要算明白账，不要犯糊涂。凡是不能“两站一干”，算糊涂账、混淆是非、搞假虚浮、胡搅蛮缠的，要严肃处理！全员一级工资总额，必须随人均劳效增加而提高，想增加一级工资总额，必须先把增加的劳效拿出来，如果拿不出，1%都不能提高，严禁毫无依据或以工作重要为由漫天要价。
朱书成指出，对增加的工作事项和劳动量，今后是否再增加、是否有必要增加，必须先确认这些工作对夯实基础管理是否有用，包括对当前已经开展的监管工作，由标办和董办联合搞个回头看，这次一定要吸取以往的教训，不要“搞运动式、害冷热病、刮一阵风”，一呼隆增加很多工作，或一呼隆去掉很多工作，都不是真正负责任的行为，也是对企业管理极为有害的做法，一定要与监管部门逐个座谈，要与被监管单位逐个沟通，要真正把工作做透做细做深入，要把增加这个工作的背景搞清楚，要把实际中产生的作用搞明白，要把是去掉、是保留还是改革的利弊都分析透，有必要开展且对实际工作有用的就保留，没有用处或徒有其表或形式主义或叠加交叉或故意分拆的，坚决不允许增加这个职责，该合并的必须合并、该取消的必须取消，该简化的必须简化、该改革的必须改革。
朱书成指出，在降本增效上，必须坚持分成制的方法，至于如何确定分成比例，一方面必须扣除非人为因素（没有投入劳动量的）；另一方面必须掌握行业先进的经济技术指标以及各单位的历史最优指标，然后根据实际指标与先进指标（若无行业先进指标，可以历史最优指标为基础）的距离大小来确定降本增效分成比例。
朱书成指出，关于指标设定的风险性，针对目前还比较落后的指标，要好好抓住历史先进指标看，若只是取个历史年份或月度的平均水平，肯定不是什么先进指标，这种指标就没有风险性。对各单位的目标责任书，在考虑到人力不可控因素的基础上，不准再把比上年度还低的指标作为基期，对连续性生产的制造类企业，也不准再把比前12个月平均值还低的指标作为基期，如果完成这样低水平的指标，难道还能拿预设薪酬，那要低到什么水平才能启动联用？如果在正常目标责任书之外设立专项课题，对连续性生产的制造类企业，指标达不到前12个月内最好9个月的水平，那就是应该处罚的指标，必须以前12个月内最好3个月的指标为目标来设专项课题；在核算封顶上，冶特材销售有很好的做法，要把这个做法推广到全集团，要针对基期设定和核算封顶，结合不同类别不同情况实际，尽快形成管理办法，把指标管理部门的权力装进笼子，把指标承担单位的利益也装进笼子，巧立名目、捞取报酬的坏毛病要抓紧治住。
在指标化排序上，朱书成指出标准化是要求广大干部员工必须干什么以及怎么干，是夯实基础管理、提高各项工作执行力的，因此要求广大干部员工不怀疑、不创新、不退却；指标化则要设计成充分展现个人品质和能力的大舞台，要给干部员工留下充分发挥创造性和主动性的空间，更是看高管态度是否端正、能力是否称职、是否“两站一干”的试金石。
朱书成指出，确定一级工资总额管控、签订高管层目标责任书、确定降本增效分成比例，要与指标化管理排序工作同步推进、立即推进，在当前阶段这两项工作可以先割裂。签订高管目标责任书，目的是为了通过高管调动干部员工的积极性，指标化则是能直接调动干部员工的积极性，各单位也完全可以自主开展指标管理。管理委要抓紧围绕“三性二量一率”推进排序。
朱书成指出，在指标化排序上，可按照生产、经营和监管三类单位分组，先由其一把手提交围绕“三性二量一率”开展指标化工作的《述职报告》，报告要限定在2000字以内（特钢销售和特钢采购部、矿石部的述职，由孙书峰主导拿出，孙书峰与这些单位的一把手都要参与排序）；量化的基础是民主投票，由各单位一把手及管理委主管指标化的干部参加投票；述职排序两个月开展一次。
朱书成指出，民主投票的具体方法由三类单位一把手结合其所列清单的三性、两量、一率进行打分量化，在打分时同一类别内不得出现3个以上（含）相同分数，具体分值占比如下：
一是重要性（15分）。各单位要按照关键、重要、一般列出指标清单，提供给投票者；述职报告依据指标清单说明落实情况，投票者根据指标清单的合理性（是否漏项，分类是否合理）和落实情况进行打分（可根据清单循序渐进落实，在打分时看其进程和成效）。
二是先进性（15分）。述职报告要说清实现的指标与行业先进指标的差距，若确实没有行业数据的，说清与本单位历史最优指标的差距，投票者根据完成指标的先进性的情况进行打分。
三是风险性（25分）。要看在完成不同指标的情况下，工资浮动的额度大小。若最终工资存在畸高畸低现象是落后者，符合“五性”（合理性、先进性、竞争性、平衡性、稀缺性）和接近最初预期工资的为先进者。
四是能力量（15分）。述职报告主要说清用了多少高学历高素能的人才、开展素能晋级情况，打分时要看开展素能晋级的情况和使用人才的数量、比例。高素能是指从事过重大技改，或解决过疑难杂症，或搞过发明创造，或提出很好合理化建议的人，是从业时间长、专业能力强的人。
五是劳动量（15分）。述职报告要说清联酬指标的实现与个人劳动量的相关性，是否体现“决定啥考核啥”，打分者根据相关性高低进行打分，高者打高分，低者打低分。
六是指标化率（15分）。述职报告说清指标“化”了多少层级、岗位及比例，打分者根据“化”的层级、岗位和比例进行打分，高者打高分，低者打低分。
朱书成强调，在打分时各单位一把手仅对述职报告负责；由管理委对述职报告的真实性负责，发现“假”的直接排序最后；由董办负责收取各单位一把手的实名制打分表，报我审阅后剪掉实名交给管理委进行统计排序，在排序时去掉1个最高分、1个最低分，排序结果在一定范围公开。