8月7日、9日，集团指标化季度工作会议、三大载体协同工作会议暨生产经营分析会议，相继在汉冶五楼会议室、特材南四楼会议室召开。董事长朱书成在两个会议上均作了重要讲话，一是对近期连续召开的信息化、指标化、三大载体、六大能力会议表示了高度的认同，指出了坚持开展“批评与自我批评”，及“四个三大”标识不下墙的初衷，表示要坚持开展这两项工作不动摇；二是要求领导干部理解龙成文化的内涵要义，用辩证思维治理隐患；三是籍由干部处巡查考核的问题，提醒把好人才进口关，严格落实用人制度；四是重提全力打造“三个纽带”，将“厚爱员工”落到实处。“厚爱员工”是他在两个会议上，反复提及，用时极长的内容，由此也让我们感受到了一位企业家对员工深切的关爱。
一、坚持开展“批评与自我批评”、“四个三大”工作不动摇
朱书成指出，近几年我们建立了四个常规例会机制，月度例会是三大载体和六大能力，季度例会是指标化和信息化，三大载体、六大能力会议建立在指标化、信息化会议之前，这两个会议已日趋系统、成熟，但从7月底召开的二季度信息化工作会议、前天召开的二季度指标化会议来看，信息化、指标化已有迎风追赶的好势头，希望这四个会议持续不断的推进下去，越开越好、越开越深、越开越专业。
常言道，知己知彼，百战不殆。而做人知彼难，知己更难，因为当局者迷。本次会议朱新文的自我批评做到了知己，真诚地将自己的不足呈现在大家面前，这很难能可贵。但其自我批评里还有两点需要强调，一是整改措施力度有所欠缺，朱新文要与执笔人再深入探讨、完善；二是朱新文要每月学习一次自我批评报告，比对自己的行为，与整改措施的差距，做不到位的地方要继续改正。
朱书成指出，治企如同治军，纪律严明、步调一致才能取得胜利，唯有严管，才能促使员工没有丝毫懈怠，各司其职、各尽所能，保证事业兴旺发达，企业行稳致远。优秀的企业无不是严字当头、从严治理的典范，一个纪律涣散、管理松弛的企业终将会被激烈的竞争所淘汰。严格管理是堵塞漏洞、设备稳顺、安全生产、产品质量、优质服务、经济效益的根本保证，也是企业良好形象的具体体现，所以要想在经营管理上取得突破，必须坚持从严管理。
近几年龙成的发展可谓是日新月异，上了新台阶，甚至在某种程度上颠覆了社会大众对龙成的第一印象和认识，让人瞠目结舌，这一点龙成的干部员工感受要更深些。这些成果的取得，均离不开从严管理，我们通过管理工具的不断推进、深化、细化，价值观、方法论日趋成熟，形成了有效的规章制度管理体系，基本能够做到有规可依、有规必依、执规必严、违规必究，逐步走上了制度化、规范化的道路。
龙成发展到今天实属不易，大家一定要珍惜这来之不易的成绩，清醒地认识到“总结经验、吸取教训”对龙成前进的助力，这些年，我们就是不断在教训的基础上，通过有力的反思，逐渐拨乱反正，步入正轨。如同“四个三大”的标识，落实到现在，很多人都问是否可以取掉下墙，结论是不取。只要龙成存在一天，“四个三大”的警示就存在一天，要一直刻在每个龙成人心中，只有牢记耻辱、教训，不断向前，龙成才有可能长久的生存下去，而“批评与自我批评”是落实反思的有效载体。我们目前干的是大事，还有机会干更大的事，但要想干好更大的事，就必须通过开展批评与自我批评，培养一批具有干大事能力和素养的人，相信大家都能够清醒认识到什么是正确的、什么是错误的，怎么才能目标一致、行动一致。因此“批评与自我批评”要持续开展，后续更要关注改正措施有没有力度、有没有落实到位，这才是这项工作开展的目的，是比金子还贵重的所在。
二、深刻理解龙成文化的内涵要义，用辩证思维治理隐患
朱书成强调“坚持问题导向，发扬钉钉子精神，严字当头，大处着眼，细处着手，系统处置，驰而不息，久久为功”，这是龙成文化的内涵要义，领导干部一定要深刻理解。这是龙成从强调结果导向转为强调过程导向的体现，而过程导向的核心就是要“坚持问题导向”，即发现问题、暴露问题、解决问题、关闭问题。发现了问题必须暴露出来、系统处置，直至解决，因为问题不会凭空消失，更不会凭白无故变好。强调系统处置，是通过用辩证思维严谨的解决问题，避免顾头不顾尾、按下葫芦掘起瓢的事发生。第二季度汉冶铆足劲头抓生产，却事故不断，损失巨大，主要是缺乏辩证思维，没有系统处置的原因。
汉冶领导干部在抓产量的同时，一定要运用辩证思维，系统处置，事前要考虑到利弊，考虑到提产会带来什么、失去什么，哪些问题会影响产量，把这些问题抓住、抓牢就不会错。当前生产的关键在系统处置上，要一手抓产量，一手抓隐患，只有高度重视安全、环保、设备、生产等隐患，把隐患治理做到极致，产量指标才有可持续增长的空间。
近期汉冶紧抓产量势头有所减弱，隐患治理也没有增强，并且前期我们的隐患治理工作也不尽人意，手段不硬、力度不强、效果不好，后期要从三个方面加强：一是搞好隐患治理的制度化建设工作，围绕安全、环保、设备、生产等隐患有针对性的建立健全制度、规范，并严格执行；二是建立隐患清单制，围绕清单逐项、定期排查，确保隐患因素无遗漏；三是严格落实对隐患治理的相关要求，尤其是事故频发期间的讲话、纪要中涉及隐患治理的工作内容，各单位一定要认真落实，不打折扣、保质保量的完成，董办要从严督查，发扬钉钉子精神，持续不断督办，定期跟进总结，对落实不力者从严处理，直至免职。
三、提醒把好用人进口关，严格落实用人制度
朱书成指出，中大咨询孙翊球老师在改革之初就反复强调，要坚决维护制度、规则的严肃性，必须遵守制度、敬畏规则，任何人都没有击穿红线的特权。所有人均要严格地执行公司规章制度，践行岗位标准，凡是违反了制度准则，违反了岗位标准，就要受到相应的处罚，并且这样的动作要循环往复、周而复始，要像程不识一样，纪律严明，日日练兵。
本次干部处巡察考核通报的“特材公司招工体检环节未落实用人制度要求，招人把关不到位，造成糖尿病重症患者进入公司，扰乱公司工作秩序，冲击企业形象”的事件。近年来他多次强调要扒开人才进出口，不断地让有能力的人进来，让平庸的人出去，通过“能人进、庸人出”来真正实现用人环境的良性循环、管理队伍的持续健康，只有这样，企业才能在经济市场的丛林法则中生存下去。试想，如果一个企业都是重病无法干活的人，这个企业能不能生存下去？
特材事件看似是下级犯错，实质是领导干部的错误，因为领导干部没有管好，在用人上没有落实从严管理，巡察考核今后要重点关注这类问题，以小见大，举一反三，早日遏制不正之风。这个事件突出了严格落实用人制度的重要性，只是一个引子，旨在告诫大家制度、规则制定后，只有严格执行，才能使其开出繁花，结出硕果，否则将是无本之木、无源之水，无法长久。
四、全力打造三个纽带，将厚爱员工落到实处
朱书成强调，企业真正的管理水平高、竞争力强可以总结为四个字——众志成城，即企业的向心力、凝聚力、战斗力。治大国如烹小鲜，治理国家经营的是民心，企业发展也是如此。企业经营的目的是盈利和效益，目标的实现是依靠员工心之所向、心之所望来决定，而水能载舟亦能覆舟，企业忽略员工感受，不爱护、不尊重员工，一定会有颠覆性灾难。因此如何唤醒员工的觉悟与积极性，如何发挥员工对企业竞争力提高、发展目标实现的决定性作用，将是我们重要且需长期深入研究的重大课题。
第二季度汉冶事故不断，根本原因一是干部未做到“以现场为中心、以问题为中心、以瓶颈为中心”，不能及时掌握生产及现场信息；二是员工觉悟未被唤醒，缺乏主人翁意识，完全处于“打工者”状态，没有意识到公司利益与个人利益休戚相关，说到底就是员工在龙成这个大家庭里没有感受到敬和爱，造成员工没有成为企业的积极因子。
众所周知，管理与被管理本就互为对抗，是一种矛盾存在，干部用什么样的态度对待员工，员工就会用什么样的态度对待干部、对待工作。当前，干部不关心、不爱护员工在汉冶是普遍现象，首当其冲的表现就是从上到下缺乏“干部和员工是一家人”的思想意识；其次缺乏“全体员工才是预防事故的主力军”这一清醒认识；再次，不清楚谁是关键指标的决定因素，苦脏累岗位人员在车间喝灰、受热、吃苦，工资水平却和清闲岗位一样多，甚至还不及清闲岗位拿得多，工资分配严重缺乏“民主、透明、公平、正义”，吃大锅饭，这是工资管理的大忌，也是非常让人反感的！更是汉冶事故不断，管理大幅度波动的内因。并且这类问题不仅仅在汉冶，各单位均不同程度地存在。
朱书成指出，这些年来，龙成员工的工资待遇在西峡走在前列，但这还远远不够，尤其是员工福利方面，给的仍然不多，这与他要给员工创造更多福祉的期望，还相差甚远。主要是因龙成“仍处在治疗区，未走到健康区”的事实所迫，一旦龙成步入健康区，一定会让龙成人受益更多。当前，有四项工作亟需落实：
一是全力打造好“利益、事业、感情”三个纽带。
心中有所敬畏，行动才有力量。干部只有真正做到“敬员工如父母，爱员工如子女”，员工自然能够感受到这份敬重和真爱，会与干部心往一处使、劲往一处用。即便是处罚，只要思想工作做到位，员工也会心悦诚服的接受。在员工严管厚爱的落实上，途径便是打造好利益纽带、事业纽带、感情纽带。
利益纽带说到底就是“民主、透明、公平、正义”的工资分配方案，汉冶要学习、借鉴特材的计件工资管理办法，严格按照苦脏累岗位人均工资7000元左右，清闲岗位人均工资4000-5000元的设计原则，推动计件工资方案尽快落地。必须通过本次工资改革，彻底纠正汉冶当前工资管理中存在的问题，打破吃大锅饭的局面，谁不纠正就调整谁、优化谁。
事业纽带也是职业规划、未来规划。我们不要错误地认为员工没有事业追求，每个人都期待自己在事业上的进步，对每位职工，我们都要对其事业负责，为其做好职业规划，让其觉得在龙成有奔头，进而爱岗敬业、有所追求。
感情纽带就是厚爱员工，敬员工如父母，爱员工如子女。当前种种事故、冲突的根本原因就在于领导干部不能与员工打成一片，感情上分歧、敌对，行为上冲突、懈怠。领导干部必须千方百计与员工打成一片、心无芥蒂，否则还将事故不断。
仅依靠指标化来通过利益驱动员工行不通，必须三个纽带齐头并进，才能达到理想的局面。因此人力委要在“如何通过指标化调动员工积极性、如何为员工搞好职业规划、干部如何敬员工、爱员工”等问题上，花大功夫、下大力气去研究。下一步指标化季度汇报会要扩展到“三个纽带”落实情况的汇报，要多挖掘关键岗位工、车间主任围绕此作典型发言。
二是建立专业的干部考评体系，将“敬员工、爱员工”作为干部考评的重要维度。
中大咨询进驻改革后，倒逼着我们极力打破干部稳定态，促使干部能上能下、能进能出，贯彻“有为才有位”的管理理念，形成“能者上、平者让、庸者下”的干部动态管理，就是把一部分不珍惜岗位、不珍惜机会、不珍惜荣誉的干部筛选出来进行调整，甚至淘汰。因此，所有的干部都要重视名誉，保持高度的觉悟性和敏锐性，时刻保持战战兢兢、如临深渊、如履薄冰的心态，充分认识到员工“水能载舟亦能覆舟”的辩证作用，真正将“敬员工、爱员工”落到实处，员工才能更好地成为积极因子，不断地成就龙成、成就干部。
首先要邀请专业机构来围绕龙成的价值观、方法论进行干部考评方案的设计。当前绩效、能力、行为、管理工具四个维度的考评中，管理工具的波动比较大，是拉开干部考评结果的关键所在，其他维度相对比较稳定，因此干部的选拔要重点关注是不是认同龙成价值观、方法论，这是干部与龙成步调保持一致的必要因素。
其次是人力委干部处在后续的干部考评开展中，要将“是不是敬员工、爱员工”作为一个重要维度，对干部进行考量。集团下步在干部使用及任命上，也要考量其是否有群众基础，员工普遍反对的干部，绝对不是称职的干部。
然后是大家要认真关注、学习、研究干部处的干部考评办法。干部考评方案涉及每个干部切身利益，更与以后对干部论功行赏有巨大的参考意义。因此待干部考评方案按要求制定出来后，各单位、各层级干部均要认真学习，悟清、悟透方案的考评维度、考评办法等，并顺应此方案，努力成为一个符合龙成需要、满足生产需要、顺应员工需要的合格干部。
三是人力部门要做好对突发事件的激励。
此前高炉电拖断风，现场员工奋力冲锋在一线抢修，面对危险环境不怕苦、不怕累，让人很感动。针对员工如此自觉自发、积极地处理突发状况，恢复生产，厂部、人力部门事后却没有一句话，更不提奖励、表彰，只会让员工寒心。
今后凡是突发事件，一是人力部门要第一时间赶到现场，要在安全部门的指挥下，近距离感受现场氛围，看员工是如何做的，同时要与车间主任做好对接，研究用什么样的激励办法适宜，能调动员工积极性；二要做好现场的典型挖掘，事件解决后必须有总结、有表彰，还要将这部分典型纳入年度评优评先的考量中。
四是快速推进“严管厚爱”试点工作落地，及时总结、推广。
越是干大事越要从严管理、越要爱护员工，这样企业才能行稳致远。因此集团标办要深入研究、探索如何实现对员工的厚爱，如何大程度的尊重、体谅、关爱员工，充分调动员工积极性与觉悟，为真正实现百年龙成的美好愿景奠定坚实根基。
轧钢厂作为集团标办打造的“严管厚爱”试点，要积极配合集团标办工作，针对员工关心的问题，将逐层讨论、反复斟酌、慎重决定的整改措施快速推动到位、落地生根，切实为解决员工关心问题、满足员工需求、提高员工幸福感为目的，来不打折扣的执行。集团标办和轧钢厂双方均要认真推进、总结，及时纠偏、快速反应，成熟后标办要尽快向全集团推广。
朱书成指出，近来通过反思，清晰地感受到龙成的管理处于“严厉有余而厚爱不足”的状态，虽然我们也反复强调严管就是厚爱，执行全面的从严治企，才能让员工端上和端牢金饭碗，这是对员工负责。却也忽略了员工作为社会个体，在马斯洛需求层次理论上的需求存在递进关系这一规律，当人的低层次、基本的生理、安全需求得到满足后，就会不断地追求感情需要、被尊重需要、自我实现需要，向更高层次的需求努力。因此不同阶段的激励因素也应不一样，领导干部一定要掌握这些管理规律并培养自身的管理能力，想员工之所想，急员工之所急，积极响应“敬员工如父母，爱员工如子女”的号召，把敬员工、爱员工贯穿于日常的管理始终，这对员工来说也是厚爱。
总之，我们要参透严管厚爱的本质，深入践行严管厚爱的各项动作，严管的同时，一定要厚爱，让员工有幸福感，增强员工主人翁意识，更好的实现和维护企业利益。