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4月12日上午8:00，董事长朱书成在汉冶公司五楼会议室主持召开董事会扩大会议，分析指标化及薪酬管理的现状和问题，并提出具体要求。
朱书成指出，当前标准化工作基本能调动起每个人的神经，但作为三大基础管理工具的指标化，却迟迟没有迈出关键一步，而且近期对指标、薪酬等问题，大家普遍议论纷纷、意见不一，成了一个热点和焦点，甚至让人感觉到暗流涌动、危机四伏。虽然我曾强调来龙成干工作的首要目的是挣钱养家糊口，但这不应该是龙成集团的最高追求，因为我们这个组织还担负着缴纳税金、为国争光以及带领全体员工共同致富的社会责任，如果高管层心里只装着个人利益，老是拿个人的工资和待遇说事，这样下去是非常可怕的。如果这个问题长期得不到纠偏、救治，最终只会把龙成集团变成一个唯利是图的组织，结果一方面会侵蚀团结协作的基础，因为大家都觉得指标化很不公平，有些很容易完成并拿到高工资，有些根本难以完成；另一方面会侵蚀高管层的群众基础，失去在干部员工中的威望，因为不民主、不透明、不公平、不正义会让大家觉得存在行私赏的可能，关系好一个样，关系不好是另一个样。
朱书成强调，集团推行指标化的目的是规范每个人的利益获取规则及途径，也即明确每个人的奋斗目标，让指标化成为推动每个人工作的强劲动力，然后确保自己能够决定自己的利益，而不是靠高管的施舍或恩赐，进而调动全员积极性。只要指标完成的好，一是可以让大家挣到钱，二是获得一定的成就感，尤其对相当一部分同志而言，精神层面的驱动远远大于利益层面的驱动，如果违背了这个原则，多数人的积极性会受到挫伤，必然也是不能持久的。
而从当前的实际情况看，指标化在推进过程中存在很多问题，最典型的就是指标的设定缺乏风险性，甚至形成了“让我干我也能干、我干也能拿到高工资、不叫我干是没有私交关系”这样的看法和言论，从侧面也反映出了大家对指标化管理的不认可、不认同。比如我在炼钢厂听取班子成员汇报工作时，问及干部承担的具体指标是什么，结果都说不上来，说明决定炼钢厂班子成员的工作成绩和工资待遇的就不是指标，更不要妄言什么驱动力；再如虽反复强调要用指标化决定整个工作的推进和高管层的收入，但汉冶公司这两年的产量效益提升和管理水平提高，并不是主要靠的指标化，除了在我的要求下定了几个专题，别的几乎没有发挥什么作用，这就形成了一个很大的悖论，也充分说明了指标化管理“存在种种弊端、大大偏离实际”。
朱书成指出，从前期各单位就指标化管理推进所准备的发言材料看，确实也提出了一些很好的意见建议，说明有些同志认真地研究了今年的《董事会工作报告》，但在如何“化”的问题上，都没有提出推进办法和有效抓手，所以才提出在推进指标化这个“化”的管理时，管理委要用好“充分酝酿、三次沟通、一锤定音”这个权力，抓紧签订目标责任书，在此基础上再从指标的重要性、先进性、风险性、完成指标所需的能力量（智慧付出）大小、完成指标所需的劳动量（劳动强度、时间付出、精力消耗和压力强度等）大小、指标化率这六个方面，来衡量“化”的工作推进情况以及指标是否体现了民主、透明、公平、正义，同时要求各单位不再根据所提交的材料进行发言，分别由黄国强对炼铁厂的降本完成情况、冯晓光对两厂降本的对比分析、屠红选对能源消耗指标的分解排序情况做典型发言，最后各单位在阅读其它单位前期已提交发言材料的基础上，结合这个指标化管理开展思路进行讨论、质疑与完善。
朱书成在分别听取了炼铁厂、指标核算部和能源部的典型发言及各单位的意见建议后指出，各位高管发言的积极性远超其它会议，说明指标确实牵动了大家的利益。今年《报告》中明确要求指标化管理要落实集与严这个最基本的工作方法、要落实民主透明公平正义这个思想基础、要贯彻标准化的思维，要逐步把决定盈利的的六个要素规范到指标设定中，因此在指标如何实现“化”的问题上就是如何调动各单位深入推进指标化，要拿出一个推进的办法和有效的抓手。
首先是授予管理委员会的“充分酝酿、三次沟通、一锤定音”权力。反复酝酿是指在设定一个单位的指标时要征求各方意见，包括指标承担单位、财务核算部门、上级监管单位、上下道工序特别是下道工序和相关的高管都要提出意见建议，确保大家都知晓、了解并参与指标产生的过程，而不是管理委与指标承担单位私下商定这样令人诟病的做法，目的也是为了体现民主、透明、公平、正义；三次沟通、一锤定音是指只给责任承担单位与管理委员会之间三次沟通机会，没有第四次机会，三次沟通后管理委可直接下达目标，也即改签订目标责任书为下达目标责任书，签不签字都要按这个来核算工资和奖金。总之今年必须解决目标责任书从年头签到年尾的问题。
其次是“三性、二量、一率”这六个衡量指标化工作推进好坏的重要因素。正如黄国强所讲，炼铁厂之所以能够超额完成降本任务，靠的就是充分调动全员积极性，是靠集体的力量而不是个人的力量，这也说明了指标化的强大。既然要月月开会总结，而且要排序、考核并找出先进与落后，那么就必须有衡量要素，简答总结就是“三二一”：
三是指三性——重要性、先进性、风险性。重要性是看是否围绕盈利这个全局性的中心问题，所设定指标的重要程度，所设定的指标是不是西瓜类关键指标，是不是对总体指标向好有巨大推动作用的指标，这种重要指标的个数与其权重设置是否合理。先进性是指要掌握每个指标的先进程度以及在同行业处于什么位次，本单位水平与行业先进指标的差距，本单位给下属确定的指标是否具有先进性，具体先进到什么程度。风险性是指完成指标的风险大小（挑战性），是不是没有一定能力、不付出较大努力、安排工作时有疏忽纰漏、一旦不严谨、不周详或体现不了辩证性、逻辑性、任务性，就可能完不成指标任务、拿不到工资。
二是指二量——能力量和劳动量。能力量是指指标承担者完成对应指标需要能力的大小，即看所设定的指标是需要很强的能力才能干，还是能力一般的人都能干。劳动量是指完成所设定的指标，承担人需要付出劳动量的大小（时间与精力消耗、体力与智力消耗）。所有设定的指标，首先要体现“决定啥考核啥，影响啥联系啥”，其次在完成这个指标的过程中，到底投入了多大精力，开展了哪些工作，提出了哪些思路，开展了什么服务等，这些实际也是为了贯彻结构性、精准性工资改革。
一是指一率——指标化率。可根据指标设定的覆盖面以及承担指标的人员多少进行衡量，一看围绕指标化，形成了哪些规范、规定性动作，应该纳入指标考核的关键指标是否全部纳入，指标“化”到了哪一级，是否做出了指标化管理的深度，确保各项经济技术指标不漏项；二看是否实现了指标化管理的广度，确保问题转化为职责、职责转化为指标不漏岗、不漏人；三看是否达到了指标化管理的高度，形成“千斤重担大家挑、人人头上有指标”的比学赶帮超的良好局面，使所有干部员工都成了经营者。
对此朱书成指出，管理委要在用好“充分酝酿、三次沟通、一锤定音”这个权力的基础上，抓紧确定各单位的一级工资拨付额、签订各单位一把手的目标责任书和针对各类型单位、各种降本增效事项的认定与分成标准。一级拨付工资、目标责任书和降本增效的分成比例及标准一经沟通确定并下达，各单位及各高管严禁再在指标上闹情绪、发牢骚，必须以愉悦的心态来接受，谁充满负能量谁就不配当高管，这要作为一条纪律来坚守。指标化涉及利益，但一定要超脱利益，千万不能陷入利益的泥潭，一旦高管层变成唯利是图的群体，没有一定的境界和情操，就不能带领广大干部员工前进。
在指标化工作的月度评比排序上，可按照三性、二量、一率对生产单位、经营单位、监管单位进行分组评价、排序、考核、奖惩，管理委这个专业机构要发挥作用，从专业化的角度围绕这六个方面进行总结并检查是否存在假、虚、浮行为，弄虚作假者直接评为最差，然后发给大家征求意见，先采取人治，利用众人的批判意见进行排序、形成名次，以此衡量先进与落后；再根据排序奖优罚劣，尽早通过“化”的考核排序，实现各单位一把手及全员工资随之浮动的目的，但靠前单位的上浮与靠后单位的下浮额度原则上要平衡。管理委要抓紧拿出制度方案并进行讨论。
朱书成指出，鉴于生产单位和经营单位都承担有效益指标，因此指标的设定相对明确，监管单位的指标化关键是把价值观和方法论转化为具体可操作的实化、细化、量化、可考核的制度，以及对服务、协调、激励、监督这些软性工作的落实，具体方法一是当前监管单位推行了计件工资制就属于指标化管理，是对监管工作设定的指标并进行的计件；二是是否把价值观、方法论和具体职责转化为具体可操作且实化、细化、量化、可考核的制度；三是结合监管单位服务、协调、激励、约束的本职，发现了该设定却未设定的指标，或是发现了对创效有益的指标，或是服务了多少事项、协调了多少事项、激励了多少事项、监督了多少事项，都可以进行量化加分。
最后朱书成强调，各单位在推进指标化管理时，一定不能犯一开展工作就要机构、要编制、要人员的错误，要好好研究炼铁厂是如何在不增加甚至不设置专门机构、编制和人员的前提下搞好指标化的。
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