|
所谓虚上去、实下来，大上去、小下来，高上去、低下来，可以简而言之，在理论上、方向上、着眼点上要体现一个“上”——“虚”、“大”、“高”，在实践上、阶段上、入手点上要体现一个“下”——“实”、“小”、“低”。有鉴于此，要保证导向，须处处体现。
比如，要坚持激励性原则，工资要客观反映员工的劳动价值，在纵比和横比中均具优越性，并适当拉开工资差距，实行绩效激励。
在“公平”与“效率”的关系问题上，不同取向代表了不同导向，在讨论“公平”与“效率”问题的这个特定语境下，过于强调“公平”，等于放弃“效率”，容易走向大锅饭，过于强调“效率”，“公平”要受损伤，容易影响合力。
其实，在社会管理层面，“做大蛋糕”和“分好蛋糕”之争，实质上就是更强调“效率”还是更强调“公平”的问题，当然最好是在“做大蛋糕”的前提下 “分好蛋糕”，或者说在“分好蛋糕” 的基础上“做大蛋糕”，最好的选择是最难做到的，甚至是在一定条件下做不到的，往往选了等于不选。站在什么样的阶段，做出什么样的选择，“知所先后，则近道矣”。
从龙成集团当前所处阶段出发，加快发展是鲜明的基调，就要更多强调“效率”，鼓励冒尖，工资分配向一线倾斜，向苦脏累岗位倾斜，向高技术岗位倾斜。我们要求根据重要程度对岗位进行区分，工资要向关键岗位倾斜，保证辅助岗低于普通岗，普通岗低于关键岗，关键岗位工资要高于普通岗位工资，但关键岗位工资不得大于所在分厂或部门员工平均工资的2.5倍。由此，我们还要进一步探讨区分大单位和小单位，如：同是科长，应根据科室人员多少、工作量大小、重要程度和所需人员素质高低等不同而区别对待；同是车间主任，应根据车间人员多少、技术含量高低、工作难度和强度大小等不同而区别对待。我们也就更易于理解为什么必须坚持“激励为主，惩罚为辅”的原则，必须要走出惩罚误区，彻底改变动辄罚款、越罚越重的局面，在不降低工资总额的前提下，适当降低基本工资，适当提高奖金幅度，抓紧建立完善科学合理的奖金分配制度，坚持不懈地通过“有力考核”实现“有效激励”，谁有本事就多拿奖金。所谓变化性原则，要求管理岗和技术岗的岗位工资相对稳定，绩效工资须随管理和研发绩效浮动；工人岗技能工资随晋级变化，岗位工资须随当月产量、质量和成本等指标浮动。这都是坚持“效率优先”的导向，是立足于更高层次和着眼于更加长远的追求“公平”。
我们要强化优秀干部和关键岗位工的选拔。董事长朱书成指出，干部少而精，既能减少管理矛盾，有效团结员工，又能解决实际问题。这部分干部的选拔非常关键，车间主任和办公员必须有群众基础，能得到大多数员工的拥护，最重要的是关键时刻工作能冲在一线，一身油，一身泥，跟员工打成一片，与员工心平气和的谈心，这样的干部肯定会得到员工的拥护。车间主任和办公员选好了，再选关键岗位工和班长，用车间主任和办公员的作风，带动关键岗位工和班长的作风。如果车间主任和办公员选拔不准确，缺乏群众基础和解决问题的能力，这个改革注定要失败。这是一个导向，实际上是要强化优秀干部和关键岗位工的作用。
在“三非”行动中，强调要分两个层次。普通员工严格按照标准化操作，严格按照工艺要求来执行，与“三非”“四新”有联系，员工只要是“六好员工”就是非常之人，但他们起的是基础作用，不是推动作用和创新作用。“宽进宽出”也是为配合“三非”行动推出来的，扎实推进宽进宽出，这样对工艺稳定，对生产高质量产品，都是有帮助的。在这个基础上，“三非”行动队员扑下身子，吃苦耐劳，搞发明创新，搞技术和市场攻关。这两个层次要搞清楚，要适度，不要滥，不要到处都是“三非”队员，什么都往“三非”行动上挂，最后又会出问题，奖金又要滥发。这还是一个导向，“三非”行动从本质上讲是精英治企，这是我们从节支增效里面吸取的教训，因为节支增效的奖励力度比较大，结果钱拿出来以后带来了分配问题，大家都去盯着那点钱，最后成了坏事了。
前几年，一本叫《狼图腾》的书很流行，里面有让人血脉喷张的狼群捕食故事。我们好多人都从中读到了一个道理——团队需要核心人物。一头狮子带领的一群羊，可以打败一头羊带领的一群狮子，领导者既要有把握方向和机会的能力，又要像狼群中的狼王一样，具备作战指挥的能力，这对团队的建设和发展尤为重要。一个优秀领导者的人格魅力和能力，对团队可以起传、帮、带作用，同时对创立团队文化理念，还可以作出重要贡献。
|
